Centre de ressources Unions commerciales
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Structurer une union commerciale

Les contrats de travail



Un contrat écrit, même si il n’est pas forcément obligatoire, est fortement recommandé.

Dans ce cadre, salarié et employeur ont des obligations réciproques :

L'employeur doit :
> fournir du travail dans le cadre de l'horaire de travail établi ;
> verser le salaire correspondant au travail effectué ;
> respecter les autres éléments essentiels du contrat de travail, par exemple les caractéristiques de l'emploi et des tâches à accomplir.

Le salarié doit :
> effectuer le travail demandé en respectant les instructions de l'employeur ;
> respecter les horaires de travail ;
> observer les clauses de son contrat et, le cas échéant, du règlement intérieur;
> ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Attention
De nombreuses associations ont recours à des travailleurs indépendants. Selon les conditions d'exercice de leur activité, ceux-ci pourront être néanmoins considérés comme des salariés. D'un point de vue fiscal ou social, pour qu'une personne puisse être qualifiée de salarié, il faut qu'il existe un lien de subordination.


Celui-ci se caractérise notamment par :
> des obligations précises (lieu, horaires de travail);
> une liberté réduite quant à l'organisation et à l'exécution du travail;
> la fixation de la rémunération par l'association;
> un contrôle du travail effectué;
> un compte rendu d'activité;
> l'existence d'un pouvoir disciplinaire.

La distinction n'est pas toujours facile à établir, mais elle a des conséquences importantes pour l'association. En effet, la requalification en contrat de travail de la relation entre une association et un collaborateur considéré comme indépendant a pour conséquence le versement des cotisations sociales avec effet rétroactif dans la limite du délai de prescription de trois ans.

Télécharger un exemple de contrat de travail du centre de ressources des unions commerciales de la CCI de Lyon

Le contrat de travail à durée indéterminée CDI

Le contenu du contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein est fixé librement par les parties et aucune clause n'est nécessaire à la validité du contrat. il constitue la forme normale de l'embauche.

Un contrat de travail comporte habituellement les clauses suivantes :
  • la date d'embauche ;
  • la définition des fonctions exercées ;
  • la mention de la convention collective applicable, le cas échéant ;
  • la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique conventionnel correspondant, le cas échéant ;
  • la rémunération ;
  • le lieu de travail ;
  • les horaires de travail;
  • la durée de la période d'essai ;
  • la durée du préavis ;
  • le régime complémentaire de protection sociale dont bénéficie le salarié, le cas échéant.

Le contrat de travail à durée déterminée CDD

Ce type de contrat est par nature exceptionnel. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'association (poste administratif notamment).
Il peut être conclu dans les cas suivants :
  • remplacement d'un salarié absent (sauf s'il s'agit d'une grève);
  • accroissement temporaire d'activité;
  • travaux saisonniers;
  • travaux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (acteur embauché pour la durée d'une pièce de théâtre).

Certaines d'entre elles concernent le secteur associatif :
  • spectacles;
  • action culturelle ;
  • audiovisuel ;
  • enseignement ;
  • centres de loisirs et de vacances ;
  • associations de services aux personnes.

La durée maximale autorisée, renouvellement compris, ne peut excéder -dans la généralité- des cas dix-huit mois.

Toutefois, l'exigence d'un terme précis est supprimée dans les cas suivants :
  • remplacement d'un salarié absent ;
  • attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
  • emplois à caractère saisonnier ;
  • emplois dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

Il ne peut être rompu avant son terme, sauf :
  • accord entre l'association et le salarié ;
  • embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Avant de quitter l'entreprise, le salarié doit respecter un délai de préavis dont la durée - calculée en fonction de celle du contrat – ne peut excéder 2 semaines ;
  • faute grave de l'association ou du salarié ;
  • force majeure.

Le contrat à durée déterminée doit être écrit. Il doit indiquer notamment :
  • la raison précise pour laquelle l'association a conclu le contrat
  • la rémunération et ses composantes;
  • le poste de travail occupé par le salarié. Si celui-ci remplace un salarié absent, le nom et la qualification de ce dernier doivent figurer dans le contrat ;
  • la date de fin de contrat ou l'événement qui marquera la fin du contrat (retour du salarié absent par exemple) et la clause de renouvellement quand elle a été convenue avec le salarié ;
  • la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Un exemplaire du contrat est remis au salarié, au plus tard (sous peine de sanction) dans les deux jours qui suivent le jour de l'embauche.

En l'absence d'écrit ou de définition précise de son motif, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sans que l'association puisse apporter la preuve contraire.

Au terme du contrat, le salarié perçoit :
  • une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 10% de la rémunération totale brute versée durant le contrat.
  • une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pu les prendre. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée, y compris l'indemnité de fin de contrat.

Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l'association.

        

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